経営者のための発信コラム

求人票の書き方——アピールポイントが書けないときに、先にやること

求人票を書いていて、条件の欄はすらすら埋まるのに、「アピールポイント」や「会社の特長」の欄で手が止まる。とりあえず「アットホームな職場です」「未経験でも丁寧に指導します」と書いて、読み返して、これじゃないなと思う。そんな経験がある方は多いかもしれません。

先に、この記事の結論を書いておきます。求人票の出来を分けているのは、書き方よりも「社長から何を聞き出したか」のほうだと、私は思っています。

私たちは、経営者との対話から採用ページと求人票をつくる仕組みを作っています。その過程で、上手な言い回しを探すより前にやることがある、と気づきました。この記事では、その順番どおりに書いていきます。

まず押さえておきたい、必須項目と書いてはいけないこと

アピールポイントの話に入る前に、求人票には法律で決まっている部分があるので、そこだけ確認しておきます。

求人票には、仕事の内容・賃金・労働時間・就業場所・契約期間など、職業安定法で明示が義務になっている項目があります。さらに2024年4月から、次の3つが加わりました。

詳しくは、厚生労働省の「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」にまとまっています。

この明示義務は職業安定法によるもので、ハローワークに出す求人票でも、Indeedなどの求人サイトでも同じように求められます。

反対に、書いてはいけないこともあります。性別で応募者を限定すること（男女雇用機会均等法）、年齢で制限すること（例外を除いて原則禁止）、実際と違う条件を書くこと、最低賃金を下回る賃金を書くこと。ここは「うっかり」が起きやすいので、出す前に一度見直しておくと安心です。

ここまでは、事実を確かめて埋めていけば終わる欄です。手が止まるのは、たいていその先にある自由記述の欄だと思います。

アピールポイントの欄だけ、なぜ手が止まるのか

条件の欄と、アピールポイントの欄は、中身の出どころが違います。

給与や勤務時間は、就業規則や給与表を見れば書けます。事実がどこかに書いてあるので、それを写せばいい。一方で「この会社で働く良さ」は、どこにも書かれていません。あるのは、社長や、長く働いている人の頭の中だけです。

しかも、毎日その中にいると、良さが当たり前になって見えなくなります。自分では普通だと思っていることが、外から見るとめずらしい。そういうことは、よくある気がします。

だから、白紙の欄を前に「うちの魅力は何だろう」と考えても、なかなか出てこない。出てこないので、どこの会社にも当てはまる言葉で埋めてしまう。「アットホーム」や「やりがいのある仕事」が求人票に多いのは、書き手の文章力の問題というより、材料が言葉になっていないまま書き始めているからではないかと思います。

では、その材料はどうすれば出てくるのか。私がそれに気づいたきっかけの話をさせてください。

出来の違いは、書き方より「何を聞き出したか」だった

少し前に、採用支援の現場で実際に納品されている求人票を見せてもらう機会がありました。

驚いたのは、その中身です。代表への1回のヒアリングから、求人媒体にそのまま貼れる完成原稿と、代表が話した言葉を整理した素材集と、どんな人に届けたいかを書いた設計書までが作られていました。

読んでいて気づいたのは、良い求人票の芯になっていたのが、上手な言い回しではなかったことです。素材集には代表の言葉が原文のまま引用されていて、求人票にも代表自身のメッセージが置かれていました。芯になっていたのは、代表の口から出た言葉そのものでした。整えられていない言葉のほうが、読む側には伝わるのだと思います。

逆に言えば、書く前の「聞く」がうまくいけば、書くのはずっと楽になります。私たちが仕組みを作るときも、文章を生成するところより、社長から言葉を引き出すところに時間をかけることにしました。

社長の頭の中から、アピールポイントを引き出す問い

では、何を聞けばいいのか。「うちの魅力は何ですか」とまっすぐ聞いても、たいてい答えに詰まります。抽象的な問いには、抽象的な答えしか返ってこないからです。

代わりに、具体的な場面を思い出してもらう問いにすると、言葉が出やすくなります。私たちがよく使うのは、たとえばこんな問いです。

• 最近入った人は、面接のとき、うちの何に惹かれたと言っていましたか（応募する側が実際に見ているもの）
• 入って3ヶ月たつと、何ができるようになっていますか（入社したあとの具体）
• 辞めてしまった人は、何が合わなかったんだと思いますか（向いていない人）
• お客様から、どんな言葉をかけられることが多いですか（仕事の手応え）

もうひとつ大事なのが、出てきた答えに一段重ねて聞くことです。「それで、その人はどうなったんですか」「どうしてそうしているんですか」。最初の答えは、どの会社でも言えそうな一般的なものになりがちです。そこに「なぜ」を2回、3回と重ねていくと、その会社にしかない理由が出てきます。

こうした問いは、社長ひとりで自問するより、誰かに聞いてもらうほうがずっと出てきやすいと思います。社内の誰かでも、外の人でも構いません。聞き手がいると、話しながら自分の考えに気づく瞬間があるからです。

言葉が出てきたら、求人票にはこう置く

材料がそろったら、あとは求人票に置いていくだけです。ここで、ありがちな書き方と、引き出した言葉を使った書き方を並べてみます。以下は説明のための架空の例です。

よくある書き方：アットホームな職場です。未経験の方にも丁寧に指導しますので、安心してご応募ください。

引き出した言葉を使った書き方：入社して最初の1ヶ月は、先輩と2人1組で現場を回ります。ひとりで担当を持つのは、2ヶ月目からです。社長は「わからないことを、わからないと言える人に来てほしい」と話しています。反対に、ひとりで黙々と進めたい方には、少し窮屈に感じるかもしれません。

違いは、読んだ人が自分がそこで働く姿を想像できるかどうかだと思います。「丁寧に指導」は、どの会社も書きます。「最初の1ヶ月は2人1組」と書いてあれば、読む人は入社後の自分を思い浮かべられます。

そして、向いていない人を書くこと。勇気がいりますが、合わない人が応募してこないのは、会社にとっても応募する人にとっても良いことだと思います。ただし、書くのは働き方や考え方の相性であって、性別や年齢ではありません。

採用のための記事を書くときの考え方は、採用noteの書き方でも書いています。

AIに書かせるなら、気をつけたい3つのこと

最近は、求人票をAIで作る方も増えていると思います。私たちも、経営者との対話からAIで求人票をつくる仕組みを作りました。その中で「ここは危ない」と感じたところが3つあります。

1つ目は、条件の欄をAIに埋めさせないこと。 給与や休日、勤務地は、AIに任せると、それらしい値を入れてくることがあります。話していない条件が求人票に載れば、事実と違う求人になってしまいます。私たちの仕組みでは、条件の欄は対話で出てきた値だけを置き、出てこなかった欄は【要記入】のまま残すようにしました。

2つ目は、数字の出どころを確かめること。 一番怖いと思ったのは、本人が話していない数字、たとえば「年間休日」の日数を、AIが本文に書いてしまうことでした。そこで、本人の話に出てこない数字が本文にあれば、警告を出すようにしています。消すのではなく、人が見て判断できるようにするためです。

3つ目は、社長の言葉を整えすぎないこと。 試しに作ってみたとき、代表の言葉がAIによってきれいに言い直されていました。意味は近いのですが、本人の言葉ではありません。先ほど書いたとおり、求人票の芯になるのは整えられていない本人の言葉なので、ここは原文のまま残すことにしました。

また、AIは放っておくと「アットホーム」「やりがいのある」「風通しがいい」といった定型句を使いがちです。私たちはこれらを避ける言葉として扱っています。どこの会社にも書けることは、読む人の判断材料にならないからです。

アピールポイントは、書く前に聞くもの

求人票のアピールポイントが書けないとき、多くの場合、足りていないのは文章のうまさではないと思います。材料がまだ、社長の頭の中にあるだけです。

だから、白紙の欄を前に悩むより先に、誰かに聞いてもらう。具体的な場面を思い出して、「なぜ」を重ねる。そうして出てきた本人の言葉を、そのまま求人票に置く。遠回りに見えて、そのほうが早く、しかも伝わる求人票になる気がします。

Tanemiでは、質問に答えていくと、採用ページと求人票ができる仕組みを用意しています。求人票はIndeedやハローワークにそのまま貼れる形で出てきて、条件の欄は話した分だけが入り、それ以外は【要記入】で残るので、あとから確かめて埋められます。まずは無料で試せます。

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