経営者のための発信コラム
採用noteの書き方——求職者に届かない記事に共通する、3つのサイン
先日、Tanemiで、ある会社の採用向けの記事を作りました。
素材は申し分ありませんでした。創業者が業界で「レジェンド」と呼ばれた職人だったこと。技術者の数と実績が日本一だと元請けから言われていること。社員の年収を、約束したとおりに上げてきたこと。どれも作り話ではない、その会社にしかない事実です。
できあがった記事を読んで、私は「よく書けているな」と思いました。
そのあと、もう一度読み返して、青ざめました。これは求職者に向けた記事ではない、と気づいたからです。
出てきたのは「うちはすごい」という記事だった
書かれていたのは、こういう内容でした。
会社の技術がいかに希少か。元請けから「あの会社がいないとできない」と言われた実績。創業者の物語。そして最後に「技術的優位性や組織づくりにご関心のある方は、お気軽にご連絡ください」。
全部、事実です。文章としても整っています。
でも、これを読むのは誰でしょうか。同業者か、取引先か、経営者仲間です。少なくとも、転職を考えている人が読んで「ここで働きたい」と思う記事にはなっていませんでした。
自分が求職者だったら、と考えてみると分かります。この記事を読み終えても、自分がそこで何をするのかが、まったく想像できないんです。
文章力ではなく、読者がずれていた
なぜこうなったのか。理由は、たぶん単純です。
会社の文章は、ずっと集客のために書かれてきたからです。
ホームページも、ブログも、パンフレットも、目的は問い合わせを取ることでした。何年もそれを続けていれば、書き方のほうが体に染みつきます。実績を並べる。強みを言う。最後に「お気軽にご相談ください」と置く。考えなくても書ける形が、もうできあがっているわけです。
だから「今回は採用のために書く」と決めていても、いざ書き始めると、手が覚えているほうへ戻ります。素材は採用のものなのに、器が集客のままになる。うまく書けていないのではなく、書く前にどちらの器で書くかを決めていなかった、ということだと思います。
正直に書くと、私たちも同じ穴に落ちました。採用のための記事だと分かっていたのに、出てきたのは集客の型そのものでした。目的を聞いていても、書く段で戻ってしまう。それくらい、この型は強いのだと思います。
集客の記事と採用の記事は、読者が比べているものが違います。
「誰に頼むか」を比べている。効くのは、その人の判断の仕方や考え方
「どこで働くか」を比べている。効くのは、入ったあとの具体
創業の物語は両方に使えるが、着地点がまったく別になる
ここを決めずに書き始めると、どれだけ事実が良くても会社紹介にしかなりません。
滑っている採用記事に共通する、3つのサイン
自社の失敗を分解して、判定できる形にしてみました。書いたあとに読み返して、次のどれかに当てはまっていたら、読者がずれている可能性があります。
求職者はまだ会社に興味を持っていません。自慢から始まる文章は、興味を持ってから読むものです
任される仕事、身につく技術、どう教わるのか、何年でどうなるのか。ここが空白の記事は、判断材料になりません
これは営業のCTAです。採用の記事なら、話を聞きに来る・見学する・応募するのどれかに着地するはずです
3つ目は特に多いと思います。会社のブログは基本的に問い合わせを取るために書かれてきたので、締めの一文だけ癖で戻ってしまう。
求職者が知りたいのは、たぶんこの4つ
では何を書けばいいのか。私が整理したのは、この4つでした。
- 何をするのか——職種名ではなく、実際の一日の中身
- どう教わるのか——「背中を見て育てる」なら、それが具体的にどういうことなのか
- 誰と働くのか——上司や先輩が、どんな考え方をする人たちなのか
- 向いていない人は誰か——これが一番むずかしく、一番効きます
技術の希少性や実績は、書いてはいけないわけではありません。ただし、そのまま出すと自慢話になります。「だからあなたは、そこで何を身につけられるのか」に翻訳してから書くと、同じ事実が求職者の判断材料に変わります。
「向いていない人」を書けるかどうかが分かれ目
採用広報の事例をいくつか調べていて、共通して出てくる原則がありました。応募数を増やすことと同じくらい、ミスマッチを減らすことが大事だという考え方です。
採用試験のポイントやFAQを全部公開している会社、評価制度を変えた経緯まで書いている会社、うまくいかなかった組織施策を失敗のまま公開している会社。いずれも「BADもさらけ出すと、かえって信頼される」という結果になっています。
考えてみれば当然で、入社した人は必ず答え合わせをします。盛って集めた人は、盛った分だけ早く辞めます。
だから「うちに向いていないのはこういう人です」と書けるかどうかが、記事の質を分けます。書けない会社は、まだ自分たちのことを言語化できていないのだと思います。
ここで一つだけ注意点があります。性別・年齢・容姿・国籍で人を限定する表現は、書いてはいけません（職業安定法・男女雇用機会均等法）。書くのは働き方や価値観の相性であって、属性ではありません。
何を書くかに困ったら、型は6つあります
毎月書こうとすると、ネタが尽きます。採用広報の事例を整理すると、記事の型はだいたい6つに収まりました。
創業のきっかけ・原体験・向かう先。刺さるのは、失敗や迷いを含んだ経験のほう
なぜ入り、いまどうか。経歴の羅列ではなく、固有の場面を書く
選考の流れ、評価の考え方、任せる裁量。「何を見ているか」の開示
一日密着、現場の風景。地味なところも隠さず、時系列で淡々と
変えた制度と、その理由。うまくいかなかった施策の話は特に効く
説明会やインターンのレポート。参加者の生の声を入れる
この6つを順に回していけば、少なくとも半年は書くものに困りません。
直したら、同じ素材から別の記事になった
冒頭の会社の記事は、器を作り直してから書き直しました。
素材は一つも足していません。同じ対話ログ、同じ事実、同じ数字です。それでも、出てきた記事はまったく別のものになりました。
技術の希少性の話は、「この技術は現場に入るしか習得する方法がない。だからここに入って現場を踏むことが、そのまま技術の取得になる」という書き方に変わりました。給与の話は、「幹部が結婚するときに言った一言をきっかけに、会社として実現すると決めた」という判断の物語として置かれました。そして「変わったのはつい最近です。最初から整っていた会社ではありません」と、正直に書かれていました。
読み終えたときに残るものが、「すごい会社だな」から「ここで働くと、こうなるのか」に変わっていました。
同じことが、たぶん会社のホームページでも起きています
これは採用記事に限った話ではないな、と最近感じています。
Tanemiで経営者に話を聞いていると、その会社にしかない魅力が出てきます。ところが、そのあとその会社のホームページを見にいくと、そこには書かれていないことが多いんです。会社の中身は変わり続けているのに、外に出ている情報のほうが、その変化に追いついていない。そういう会社は、思っていたよりずっと多いなと感じました。
ホームページは、一度作ると数年そのままになりがちです。作った時点の会社は正しく映っていたとしても、そこから増えた実績も、変えた制度も、新しく入った人のことも、誰かが言葉にして足さないかぎり載りません。結果として、いま外から見られている自社の姿だけが、何年か前で止まっていることになります。
ここも構造は同じで、素材が無いわけではありません。会社の中にはあるのに、外に出ていないだけです。だからこそ、日々の変化をそのつど言葉にして拾っておくことに、意味があるのだと思います。
素材は、たぶんもう足りている
採用記事の一件で私が学んだのは、書けないのは、書くことがないからではないということです。
創業の経緯も、技術の中身も、社員が変わっていった話も、すでにその会社の中にあります。足りていないのは素材ではなく、それを誰に向けて並べ直すかという設計のほうでした。
もし採用のためにnoteやブログを書いていて、手応えがないと感じているなら。文章のうまさを疑う前に、一度「これは誰が読む記事か」から見直してみると、変わるかもしれません。
Tanemiも、まさにそこを直したところです。
映像制作会社を経営しながら、AIで経営者の発信を仕組みにする「Tanemi」をつくっています。たとえばサロンを選ぶとき、どんな人がどんな想いで向き合ってくれるかは、ポータルサイトの条件だけでは伝わりませんよね。発信は、その「あなた」を届ける場所です。だから、お客様には「この人にお願いしたい」と選ばれます。採用も同じで、まだ発信していない人が自分の魅力を言葉にできたら——業界やエリアを越えて、その人に本当に合う仲間や従業員との出会いが増えるはずです。発信を通じて、そんな出会いと、幸せになる人を増やしたい。人生が輝くきっかけを、つくり続けたいと思っています。
プロフィールを見る →発信、仕組みで続けませんか？
問いに答えるだけで、あなたの経験が記事になり、noteの下書きまで届きます。
まず無料で1本つくるまだ迷う方は、1分の発信タイプ診断からでも。じっくり考えたい方には、無料レポート「なぜ、経営者の発信は続かないのか」（PDF・12ページ）もどうぞ。
